Ambtenaar 2.0

samen werken aan overheid 2.0

Jonge werknemers zijn over het algemeen meer thuis in digitale mogelijkheden omdat ze zijn opgegroeid met computers. Dat maakt ze niet direct ambtenaar 2.0, maar de drempel is lager. In NRC Next stond recent een artikeltje over het tekort aan jonge ambtenaren, zie hier.

Vraag: Hoe kunnen we werken bij de overheid aantrekkelijker maken voor jongeren?

Weergaven: 345

Hierop reageren

Berichten in deze discussie

Er is momenteel weinig tot geen instroom binnen het Rijk. Wel stromen er binnen nu en 4 jaar ruim 7 van de 10 Rijksambtenaren. Is dit nu een lust of een last als wij het tegen de doelstelling van de Compacte Rijksdienst aanhouden?

Met het oog op de huidige "werkpopulatie" en een redelijk gesloten arbeidsmarkt binnen het rijk kun je allicht een andere vraag stellen:

 

 "Hoe kunnen wij binnen het rijk er zorg voor dragen dat 45+ers een zinvolle, effectieve bijdrage kunnen blijven geven"

Deze mensen moeten en willen nog een aantal jaren mee.

Hoewel het zeker belangrijk is om ook de zogenaamd 'oudere' generaties te blijven behouden is het gebrek aan instroom van jongeren een essentieel probleem. Als we de overheid inkrimpen door natuurlijk verloop (nog afgezien van de vraag of dat zonder het afstoten van taken überhaupt realistisch is) stellen we de problemen wtintig jaar uit: een missende generatie bij de overheid zorgt er voor dat wanneer die 45+ ers met pensioen gaan er niemand is die het stokje over kan nemen. Dan alsnog jongeren aannemen geeft niet alleen een grotere generatiekloof, maar ook een gebrek aan overheidservaring en expertise. Denk maar niet dat de generatie van nu na twintig jaar bedrijfsleven gemakkelijk instroomt in de overheid.

Helemaal mee eens, ik benader het alleen vanuit een andere hoek.

Voor komend jaar stromen er slechts 80 Rijkstrainnees in, hiernaast wordt de Last-in-First-out regel nog steeds aangehouden. Ik ben van mening dat als je goed beleid wil maken je als rijk diversiteit nodig hebt, zeker in termen van generaties. En ja, er mogen als het aan mij ligt veel meer ambtenaren van een jongere generatie naar binnen.

 

Maar, wat hebben we wel, hoe kan Davied slagen maken met de huidige werkpopulatie:

Een grote groep 45+ die er al wel is, maar die beperkt worden in hun interne mobiliteit. Een groep waarvan ik vaak hoor dat er, juist door hun leeftijd, weinig uitdaging wordt geboden, er weinig meer van hun verwacht wordt, terwijl ze nog vol met ideeen en werklust zitten.

Dus.. Hoe gooi je voor de 45+ er de drempels om, wat doet dat met het rijk en wat doet dat met je als collega of directe medewerker, wat zou het betekenen voor ambtenaar 2.0?

 

 

 

 

De moeite van een aparte thread waard lijkt me, of is er nog een bestaande over dit onderwerp?

 

Het lijkt me dat het eerste is dat mensen stoppen met denken dat alleen jonge ambtenaren 2.0 kunnen zijn: als oma's skypen met hun kleinkinderen en gepensioneerden ijveren voor het digitaliseren van archieven zodat ze voor hun stamboomonderzoek niet het hele land door moeten, waarom zou een 53-jarige ambtenaar dan als automatische digibeet gezien worden?

Ik denk dat je de spijker op zijn kop slaat wat betreft de verwachtingen van de omgeving. Als niemand iets van je verwacht ga je ook aan je eigen vermogens twijfelen. En wordt het tegelijk wel heel makkelijk om je niet in te spannen om iets nieuws te leren. Voor iedereen die leiding geeft, zoek de motivatie van mensen: maak duidelijk dat zaken echt beter en sneller en gemakkelijker gaan op de nieuwe manier vóórdat je mensen op een verplichte training stuurt. Maak duidelijk dat je van ze verwacht dat ze het kunnen en gaan gebruiken en zorg er vervolgens voor dat dit ook uitkomt: dus geen systeem invoeren dat niet werkt, dat nog een jaar lang 'kinderziekten' vertoont of dat uiteindelijk meer werk oplevert dan het scheelt. En sluit in je motivering naar medewerkers toe aan bij de sterke kanten van mensen, of dat nu sociaal contact is, een kritische blik, vakkennis of organisatorisch vermogen.

In aanvulling op het lijstje dat in 2008 al door Davied werd geplaatst (Profiel van de medewerker 2.0), moest ik denken aan dit filmpje: 

http://youtu.be/u6XAPnuFjJc

Het is overigens -voor zover ik kan zien- gebaseerd op het boek DRIVE van Daniel Pink: http://www.danpink.com/drive

(staat nog op mijn verlanglijstje ;-))

Overigens: dit verhaal gaat op niet alleen voor jonge ambtenaren natuurlijk, maar ook voor de 45 plusser, en zelfs voor de bijna gepensioneerden :-)

De War for Talent wordt steeds intensiever. Vormen van werving zoals referral recruitment hebben een toegevoegde waarde. Hierbij wordt het eigen netwerk ingezet voor de werving van nieuw talent. De eigen ambtenaren hebben het grote voordeel dat zij meer kennis bezitten van hun gemeente en de uit te voeren werkzaamheden en de toekomst mogelijkheden. Wij zetten referral recruitment in om de overgrote groep latent werkzoekende  ( 60% van onze beroepsbevolking)  via onze netwerken te benaderen. Deze groep wordt via tradionele media nooit bereikt, zij lezen immers geen kranten of kijken op jobboards etc. Slechts 15% van onze beroepsbevolking is actief op zoek naar ander werk. Kortom zet je eigen netwerken in om te werven en beloon je scout met een bonus of hij of zij de juiste kandidaat vindt

 

MVG,

 

Petra van Daalen

info@crowdrecruitment.nl

 

 

Het laten begeleiden van jonge talenten door de oude rotten in het vak is een goed idee mits er wel rekening gehouden wordt met hoe the next generation omgaat met informatie voorziening en communicatie. Niet eerder is een zón grote kloof geweest ( uitvoer werktaken ) tussen de verschillende generaties binnen organisaties.

RSS

© 2017   Gemaakt door Dirk Jan van der Wal.   Verzorgd door

Banners  |  Een probleem rapporteren?  |  Algemene voorwaarden