Ambtenaar 2.0

samen werken aan overheid 2.0

Collegiale toetsing bij resultaat gericht werken

Sturen op resultaat is één van de vier pijlers van het nieuwe werken. In de werksetting van de toekomst komt het er niet meer op aan waar je werkt doet of hoe je werkt, maar op datgene wat je uiteindelijk presteert. Mijn eigen management heeft daar al een flinke stap in gemaakt door aan het begin van dit jaar smart geformuleerde werkafspraken te maken met alle medewerkers. Die afspraken worden aan het eind van het jaar beoordeeld en voilà de resultaatsturing is bereikt.

 Tot zover de theorie.

 Een blind paard ziet nu al dat die eindbeoordeling straks problemen gaat opleveren. Voor zover je binnen een overheidsorganisatie al duidelijke prestatieafspraken kunt maken, is de werkomgeving van een rijksbeleidsambtenaar dusdanig dynamisch dat afspraken snel achterhaald kunnen zijn. Dáárop iemand beoordelen zal nauwelijks kunnen. Maar waarop dan wel? Je mag toch verwachten dat de rijksoverheid output wil, productieve ambtenaren die waar voor hun geld leveren? Hoe kan een afdelingshoofd de thuiswerker die er met de pet naar gooit onderscheiden van de werker die thuis tot maximale prestatie komt? (Overigens, ook de collega die elke ochtend om 9.00 uur inklokt wil dat graag weten.) Wat moet een manager doen om met zijn team de beste prestaties te bereiken?

 Het lijken me voor de hand liggende vragen, maar toch leeft er binnen mijn werkomgeving weinig discussie op dit vlak. Tal van collega’s zijn bezig met zaken als een andere kantoorinrichting, regels maken over flexwerken, nog slimmere ict-constructies inzetten. En, ja dat ook, afspraken smart formuleren in de digitale personeelsdossiers. Mijn vraag: waar blijven de P-deskundigen die echt aan de gang gaan met resultaatgerichte sturing binnen de overheid? Die ook de risico’s van anders werken in beeld brengen en sturen op resultaat passend maken voor een overheidssetting?

 Om eens een idee op te werpen. Zou het niet goed zij om in een functioneringsgesprek een vorm van collegiale feed back over iemands functioneren in te bouwen? Collega’s weten vaak meer over iemands inzet en kwaliteiten, zeker wanneer men aan hetzelfde onderwerp werkt, dan een manager. Ook overheidsorganisaties functioneren intern min of meer als netwerken van ambtenaren en projecten, dus waarom niet?

 Ik voel de huiver al op de werkvloer: ‘Gaat mijn collega straks bepalen of ik mijn werk goed doe?’ En toch heb ik de overtuiging dat we daarheen moeten. Outputafspraken horen meer bij het verticale management. Daar willen we toch minder van? Het is even wennen, maar uiteindelijk is dit bestendiger voor een effectief en flexibel ambtelijk apparaat dan de nobele gedachte dat we er met smart geformuleerde afspraken wel zijn.

 

Thomas Hessels

senior beleidsmedewerker BZK, DGWBI

Weergaven: 399

Opmerking

Je moet lid zijn van Ambtenaar 2.0 om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van Ambtenaar 2.0

Reactie van Thomas Hessels op 4 Juni 2012 op 9.24

Dank voor commentaar. Online werken, 360o feed back, het is allemaal waar. Maar ik vraag me af of we werkelijk die kant aan op opbewegen zijn. Ik zie geen duidelijke keuzes van P-mensen of management in die richting. En ook de werkvloer is absoluut niet klaar voor bijvoorbeeld collegiale feed back. De vraag is dus hoe we 2.0-werken voorbij de ideologie krijgen. Hoe leggen we de link tussen het nu en de toekomst? Wie heeft hier concrete ervaring mee?

Reactie van Nelly Spanjersberg op 1 Juni 2012 op 11.30
Zojuist zag ik nog een HNW blog die hier mooi bij past #vertrouwen #professionaliteit http://hetnieuwewerkenblog.nl/werken-op-basis-van-vertrouwen-ontwik...*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1%2Egde_2108814_member_119833312
Reactie van Nelly Spanjersberg op 31 Mei 2012 op 21.09

Dag Thomas,

Mooi deze blog, vind ik. Goed om het te hebben overde praktijk van het nieuwe werken en de beoordeling van de resultaten die je hebt afgesproken.

Je kunt resultaatsafspraken ook zien als referentiekader. Een referentiekader dat je ook steeds in je praktijk van werken toetst op of het goed gaat en of het (nog) passend is. Dan weet je waarom en waarop je eventueel de afspraken met elkaar bijstelt.

En met Het Nieuwe Werken hebben we zoals Davied hier ook al noemt de gelegenheid om online zichtbaar te zijn in het behalen van je resultaten en hoe je dat doet. Er is ook een voorbeeld en een mooi (vind ik) experiment daarmee gedaan bij Shell: Narrating Your Work (NYW) http://blog.hansdezwart.info/2011/03/18/the-narrating-your-work-exp... en "evaluatie" daarvan op http://www.scribd.com/doc/81960079/Narrating-Your-Work-Developing-a.... Er zijn meer mogelijkheden...

Tussen collega's bepalen hoe ik mijn werk doe en gezonde horizontale feedback van die collegae (wat zien ze me doen en wat vinden ze daarvan- over en weer?) zit een plezierige ruimte om met elkaar te leren in het werk.

Reactie van Marjolein Friele op 30 Mei 2012 op 21.53
Voor mij gaat het erom vooral ook voor jezelf feedback/reflectie te organiseren. Dit kan bv door coaching, intervisie of bv 360 graden feedback. En om daar weer van te leren. Hierover kan je dan het gesprek voeren met je leidinggevende.
Het zijn in elk geval instrumenten die wij (provincie) allemaal tot onze beschikking hebben. Ik constateer wel dat hier maar zeer beperkt gebruik van wordt gemaakt. Blijkbaar is je eigen reflectie organiseren niet voor iedereen vanzelfsprekend.
Reactie van Davied op 30 Mei 2012 op 16.11

Volgens mij kun je ook dit onderwerp verbinden met online werken. Wanneer zichtbaar is wat je schrijft in blogs, hoe je participeert in discussies, welke online documenten je aan bijdraagt en wat je doet (statusupdates), dan ontstaat ook een beeld van hoe je functioneert en hoe anderen daar op reageren. Je functioneren moet transparant en sociaal zijn en dat is iets anders dan dat je functioneringsgesprek transparant en sociaal moet zijn ;-)

© 2017   Gemaakt door Davied.   Verzorgd door

Banners  |  Een probleem rapporteren?  |  Algemene voorwaarden