Ambtenaar 2.0

samen werken aan overheid 2.0

Dit is een managementconcept dat zijn oorsprong kent in HET NIEUWE WERKEN. Ik heb mijn gedachten laten gaan over de problematiek van de (middle) manager in HET NIEUWE WERKEN. De (middle) manager is dan noodgedwongen in fysiek opzicht niet het centrum van de groep. Zijn of haar medewerkers werken op uiteenlopende locaties in uiteenlopende omstan­digheden en structuren en zijn niet tijd- of plaatsgebonden om hun werk te doen. Mijn totale concept bestaat uit de volgende cruciale aspecten van betekenis voor de werking en toepassing ervan:


a) De manager als mens met zijn/haar menselijke eigenschappen, staat centraal in dit concept.


b) Inductie is een vorm van redeneren waarbij men van het bijzondere naar het algemene, het abstracte redeneert. Inductiemanagement is management dat daarvan afgeleid is. Een manager die dit principe toepast, gebruikt (1) zijn/haar zelfkennis doelbewust en (2) beseft dat zijn/haar persoonlijkheid ertoe doet en (3) kiest daarom bewust voor de momenten waarop hij/zij zijn persoonlijke eigenschappen een rol laat spelen in zijn beïnvloeding als (I) lid van de groep, (II) leider over de groep, (III) coach. De manager treedt zowel op in de groep als lid van de groep, in de groep als niet-lid van de groep en buiten de groep als niet-lid van de groep.


c) Informatie systematisch verzamelen en systematisch gebruiken is één van de wezenstrek­ken van het concept. Daarbij verzamelt de manager niet alleen informatie over de groep waarover hij leiding geeft, maar ook over zichzelf als (A) lid van de groep, (B) geen lid van de groep.


d) Een manager die dit principe toepast, past participerende observatie toe als middel in de informatieverzameling. Die term komt voort uit de antropologie. Observerende participatie houdt in dat de actor die observeert, bewust is van dat wanneer hij of zij deel uitmaakt van de groep, hij in zijn gedrag blijk moet geven rekening te houden met de regels van de groep. In de praktijk van de manager, oefent de manager bewust invloed uit waardoor de regels gaandeweg veranderen. In enerzijds grote betrokkenheid en anderzijds grote distantie brengt hij de nodige veranderingsprocessen in gang.


e) Bij inductiemanagement is ook sprake van een parallel die te trekken is met de manier waarop inductiestroom wordt opgewekt. De manager is de magneet, de groep functioneert als de spoel. Inductiestroom wordt opgewerkt door wisselende magnetische velden in een spoel te brengen: de magneet gaat er in en er uit. De inductiemanager is zich gaandeweg de processen steeds weer op een andere manier bewust wanneer hij moet functioneren als lid van de groep en wanneer per se niet.


f) In de verzameling van de informatie speelt het besef van de manager over de functie en betekenis van de informatie voor de op gang gebrachte processen, een grote rol. Daar is ook van belang het principe ‘van concreet naar abstract’. De manager slaat informatie op en brengt het op een hoger abstractieniveau terug in de groep op nauwkeurig gekozen momenten. Eén van de doelen die de manager daarbij kan hebben, is ruimte te scheppen voor de leden van de groep om op basis van zijn ingebrachte managementinformatie, inbreng te leveren. Daardoor ontstaat een steeds grotere betrokkenheid in het team bij de onderwerpen die er toe doen in de ogen van de manager.


Zoals HET NIEUWE WERKEN staat inductiemanagement nog in de kinderschoenen. Dat betekent dat veel nog is uit te werken. Zo ook bijvoorbeeld ‘de systematische wijze van informatieverzameling.’ Het is de bedoeling dat systeem nader te beschrijven aan de hand van onder meer empirisch onderzoek in projecten van HET NIEUWE WERKEN.


Ik houd mij aanbevolen voor inhoudelijk commentaar. Graag zelfs.


Utrecht, september 2010 ©Geertjan Benus

Weergaven: 177

Opmerking

Je moet lid zijn van Ambtenaar 2.0 om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van Ambtenaar 2.0

© 2017   Gemaakt door Davied.   Verzorgd door

Banners  |  Een probleem rapporteren?  |  Algemene voorwaarden